Współczesne organizacje funkcjonują w warunkach ciągłej zmienności, rosnącej presji rynkowej i dynamicznych oczekiwań klientów. Zmiana nie jest już wydarzeniem — jest stałym elementem strategii biznesowej, a skuteczne zarządzanie nią stało się jedną z kluczowych kompetencji menedżerskich XXI wieku.
Światowe autorytety w dziedzinie zarządzania podkreślają, że zdolność do adaptacji jest głównym wyróżnikiem organizacji odpornych i przyszłościowych:
- John P. Kotter (Harvard Business School) — wskazuje, że „zmiana nie powiedzie się bez świadomego przywództwa”, a brak planu i komunikacji jest najczęstszą przyczyną porażek transformacji.
- Peter Drucker — ojciec współczesnego zarządzania — podkreślał, że „jedyną stałą rzeczą w biznesie jest zmiana”, a menedżer musi umieć nią kierować, a nie jedynie reagować.
- Daniel Goleman — autorytet w dziedzinie inteligencji emocjonalnej — zauważa, że w procesach zmian „ludzie nie opierają się zmianie, lecz byciu zmienianym”, co stawia przed liderem konieczność zrozumienia emocji i nastrojów zespołu.
- Kotter & Cohen udowadniają, że zmiana zaczyna się nie od procedur, lecz od emocji i poczucia sensu — stąd rola menedżera jako przewodnika, a nie tylko egzekutora.
Szkolenie, które proponujemy zaprojektowane w oparciu o najlepsze praktyki tych liderów i współczesne standardy zarządzania transformacją. Dzięki temu łączy perspektywę strategiczną, behawioralną i operacyjną, wykorzystując m.in.:
- 8-krokowy proces zmiany Kottera (Harvard)
- podejście przywództwa sytuacyjnego (Blanchard i Hersey)
- zasady komunikacji i akceptacji zmiany oparte na wpływie i zaufaniu (Goleman, Lencioni)
Wdrażanie zmiany wymaga od lidera:
- prowadzenia ludzi przez niepewność,
- umiejętności nadawania kierunku,
- budowania koalicji i ambasadorów,
- ograniczania oporu,
- przejrzystej i konsekwentnej komunikacji.
Z tego powodu szkolenie skupia się nie tylko na teorii, ale przede wszystkim na realnych narzędziach, które menedżer może zastosować już następnego dnia w pracy: w rozmowach 1:1, na spotkaniach operacyjnych, w projektach transformacyjnych i komunikacji strategicznej.
Dla kogo jest to szkolenie?
Szkolenie przeznaczone jest dla:
- menedżerów kierujących zespołami w okresie zmiany,
- osób prowadzących projekty transformacyjne (procesowe, digitalizacyjne, strategiczne),
- HR Business Partnerów,
- liderów zespołów w dynamicznie zmieniających się środowiskach,
- kandydatów przygotowujących się do roli kierowniczej.
Struktura i program szkolenia
Niniejsze szkolenie jest 2-dniowym praktycznym warsztatem, składającym się z części dotyczącej pojęcia zmian i kroków jest wdrażania oraz części dotyczącej akceptacji i radzenia sobie z oporem wobec zmian.
DZIEŃ 1 – FUNDAMENTY, PSYCHOLOGIA, MODEL KOTTERA
DZIEŃ 2 – OPÓR, LIDERZY, WDROŻENIE STRATEGICZNE
MODUŁ: Rola menedżera w procesie zmiany
W module zajmujemy się wprowadzeniem do zarządzania zmianą z perspektywy odpowiedzialności menedżerskiej: komunikacji, stabilizowania zespołu, eliminowania barier, prowadzenia przez niepewność oraz budowania zaufania. Menedżer otrzymuje rolę lidera, nie tylko wykonawcy zmian.
Co omawiamy:
- zmiana jako proces: etapy, ryzyka, wymagane postawy,
- menedżer jako źródło kierunku zmiany,
- odpowiedzialność za ludzi i wyniki w okresie transformacji,
- rola menedżera w minimalizowaniu szumów komunikacyjnych,
- najczęstsze błędy menedżerów w zmianie.
Efekt modułu:
Uczestnik rozumie, czego oczekuje organizacja w okresie zmian i potrafi świadomie zaplanować swoją rolę operacyjną i komunikacyjną w zmianie.
MODUŁ: Psychologia zmiany – akceptacja, emocje, mechanizmy
Moduł koncentruje się na reakcjach pracowników: lęku, oporze, wypieraniu, utracie poczucia kontroli, zmęczeniu informacyjnym. Menedżer uczy się diagnozować stany emocjonalne i dostosowywać styl komunikacji.
Co omawiamy:
- różnice między reakcjami emocjonalnymi a racjonalnymi,
- jak odróżnić opór od niepewności,
- wypalenie i zmęczenie zmianą,
- rola rozmów 1:1 oraz monitorowania nastroju zespołu.
Zastosowanie w pracy menedżera:
- przygotowywanie zespołu na trudne fazy,
- eliminowanie błędów komunikacyjnych,
- dostosowanie stylu przywództwa do etapu emocjonalnego pracownika.
Efekt modułu:
Menedżer potrafi adekwatnie reagować na emocje pracownika i wspierać go w przechodzeniu od oporu do akceptacji.
MODUŁ: Model 8 kroków Kottera – narzędzie wdrażania zmiany
Uczestnicy poznają tu model, który jest jednym z najskuteczniejszych metod zarządzania zmianą Każdy krok zostaje przełożony na konkretne działania projektowe.
Szczegółowe omówienie kroków:
- Budowanie poczucia pilności – praca na danych, skutki braku zmiany.
- Tworzenie koalicji przewodzącej – formalni i nieformalni liderzy.
- Tworzenie wizji i strategii zmiany – aby ludzie wiedzieli „dokąd idziemy”.
- Komunikowanie wizji – zasady, rytm, transparentność.
- Usuwanie barier – procesowe, mentalne, technologiczne.
- Generowanie krótkoterminowych zwycięstw – psychologia sukcesu.
- Utrwalanie postępów – praca na nawykach i procesach.
- Zakotwiczenie zmiany w kulturze – utrwalenie zachowań.
Efekt modułu:
Menedżer rozumie kroki zmiany i potrafi zaprojektować plan wdrożenia zmiany w oparciu o 8 kroków i przełożyć go na działania operacyjne.
MODUŁ: Komunikacja menedżerska w zmianie
Skuteczna komunikacja jest kluczem do minimalizowania oporu wobec zmiany. Moduł uczy formułowania jasnych komunikatów, zarządzania emocjami zespołu i utrzymywania spójności przekazu.
Co omawiamy:
- jak mówić o zmianie, aby pracownicy rozumieli sens,
- jak odpowiadać na trudne pytania,
- jak komunikować niepewność,
- jak prowadzić spotkania informacyjne,
- jak pracować z plotkami i „szumem komunikacyjnym”.
Efekt modułu:
Menedżer potrafi prowadzić komunikację zmiany w sposób angażujący, transparentny i budujący zaufanie.
MODUŁ: Zarządzanie oporem wobec zmiany
W module pokazujemy z czego wynika opór i jak sobie z nim radzić. Opór nie jest stricte problemem, ale jest informacją. Menedżer uczy się ją diagnozować, rozumieć i przekształcać w konstruktywny dialog.
Co omawiamy podczas modułu:
- typy oporu: jawny, ukryty, pasywny, aktywny,
- opór racjonalny vs emocjonalny,
- jak rozpoznawać sygnały ostrzegawcze,
- jak prowadzić rozmowy redukujące napięcia,
- narzędzia menedżerskie do pracy z oporem.
Efekt modułu:
Menedżer potrafi pracować z oporem w sposób systemowy, unikając eskalacji i ograniczając ryzyko porażki wdrażania zmiany.
MODUŁ: Akceptacja zmiany i radzenie sobie z oporem pracowników wobec zmiany
Menedżer uczy się wspierać ludzi w przejściu od stanu zagubienia do stanu współodpowiedzialności.
Co omawiamy:
- budowanie odporności psychicznej,
- techniki wzmacniania poczucia wpływu,
- znaczenie małych sukcesów i doceniania,
- eliminowanie stanów przeciążenia zmianą,
- narzędzia wspierające adaptację zespołu.
Efekt modułu:
Uczestnik buduje środowisko sprzyjające adaptacji i zaangażowaniu.
MODUŁ: Liderzy zmian – identyfikacja i aktywizowanie
Niniejszy moduł pokazuje, jak ważne we wdrażaniu zmian jest wsparcie ludzi i budowanie grupy ambasadorów zmian. Większe zmiany nie udadzą się bez ambasadorów zmian. Menedżer uczy się ich wyszukiwać, angażować i budować koalicję, która realnie wspiera wdrożenie.
Co omawiamy:
- charakterystyka lidera zmiany,
- rola nieformalnego wpływu,
- narzędzia angażowania liderów,
- budowanie sieci wsparcia,
- praca z grupami interesariuszy.
Efekt modułu:
Menedżer potrafi stworzyć koalicję zmian, która ułatwia realizację celów i minimalizuje opór.
MODUŁ: Strategiczny plan zmiany i podsumowanie
W ostatnim z modułów szkolenia, każdy uczestnik pracuje nad realnym projektem zmiany. Tworzy ramowy plan zarządzenia zmianą..
W ramach warsztatu uczestnik przygotuje:
- opis zmiany i jej uzasadnienie,
- mapę interesariuszy,
- identyfikację liderów,
- plan komunikacji,
- analizę barier i ryzyk,
- plan krótkich zwycięstw,
- wskaźniki monitorowania postępów.
Efekt modułu:
Uczestnik wychodzi ze szkolenia z planem, który może zastosować w swojej pracy.
Korzyści z udziału w szkoleniu
Menedżer po szkoleniu:
- potrafi planować zmianę jak proces projektowy, z celami, kamieniami milowymi i ryzykami,
- zna psychologię reakcji zespołu i wie, jak komunikować się na każdym etapie,
- umie praktycznie radzić sobie z oporem wobec zmiany, wykorzystując narzędzia rozmów, modelowanie zachowań i angażowanie,
- stworzyć grupę liderów zmian wspierającą transformację,
- efektywnie komunikuje trudne decyzje, radzi sobie z emocjami pracowników.
Korzyści dla Organizacji
- większa stabilność zespołów podczas zmian,
- lepsze radzenie sobie z oporem i rotacją w okresach transformacji,
- budowanie kultury odpowiedzialności i zaangażowania niezbędnego dla powodzenia wdrożenia zmiany,
- wsparcie wewnętrznych ambasadorów zmian,
- szybsze wdrażanie innowacji i rozwiązań strategicznych.
FAQ
1. Czy szkolenie z Zarządzania zmianą jest oparte na praktyce czy teorii?
Szkolenie łączy oba elementy, ale zdecydowanie, w 70% szkolenia dominuje praktyka. Uczestnicy pracują na realnych zmianach z przykładów własnej organizacji, przygotowują plan wdrożenia oraz ćwiczą rozmowy menedżerskie dotyczące wprowadzania zmian. Modele, m.in. Kottera służą jako podstawa, ale nacisk kładziemy na działanie, wdrażanie i komunikację.
2. Czy szkolenie jest odpowiednie dla menedżerów bez doświadczenia w zarządzaniu zmianą?
Tak. Program jest zaprojektowany tak, by skorzystali z niego zarówno nowi menedżerowie, koordynatorzy projektów, jaki jak i doświadczeni liderzy. Podczas szkolenia wprowadzamy fundamenty psychologiczne i organizacyjne, a następnie przechodzimy do narzędzi operacyjnych.
3. Czy uczestnicy otrzymają gotowe narzędzia i materiały do wykorzystania w pracy?
Podczas szkolenia uczestnicy dostają gotowe schematy postępowania w danej sytuacji a także wspólnie dostosowują poznane narzędzia do swoich przykładów, np.
- checklisty do komunikacji zmiany,
- schemat 8-krokowego modelu zarządzania zmianą wg Kottera,
- wzory komunikatów;
- plan wdrożenia, itp.
4. Jakie kompetencje rozwija szkolenie?
Szkolenie rozwija kluczowe umiejętności lidera zmian:
- strategiczne planowanie zmiany,
- prowadzenie trudnych rozmów,
- radzenie sobie z oporem podczas wprowadzania zmian,
- budowanie grupy liderów i ambasadorów wspierających zmian,
- budowanie zaangażowania w zespole,
- komunikację w kryzysie i niepewności.
5. Czy szkolenie można dopasować do specyfiki branży?
Tak, można w kontekście case studies. Zasady zarządzania zmianą są uniwersalne i sprawdzają się w każdej branży. Niemniej jednak w celu dopasowania do specyfiki danej branży, możedmy pracować na case studies branżowych.
6. Jakie są najczęstsze wyzwania, z którymi uczestnicy przychodzą na szkolenie?
- brak zaangażowania zespołu,
- opór wobec nowych procesów lub narzędzi,
- trudność w komunikacji niepopularnych decyzji,
- chaos informacyjny w organizacji,
- brak wsparcia ze strony liderów opinii,
- przeciążenie pracowników zmianą.
Szkolenie odpowiada na wszystkie te potrzeby.
7. Czy program obejmuje również zarządzanie emocjami pracowników?
Tak — to jeden z filarów szkolenia. Bazujemy m.in. na modelu emocjonalnym Golemana oraz rozmowach redukujących opór. Menedżerowie uczą się rozpoznawać emocje, reagować adekwatnie i wspierać adaptację.
8. Jak wygląda praca warsztatowa?
Zawiera m.in.:
- analizę rzeczywistych zmian uczestników,
- symulacje trudnych rozmów,
- ćwiczenia z komunikacji sytuacyjnej,
- projektowanie „map interesariuszy”,
- sesje planowania działań w grupach.
9. Czy uczestnicy stworzą własny plan wdrożenia zmiany?
Tak — to obowiązkowa część drugiego dnia. Każdy menedżer przygotowuje:
- cel zmiany,
- analizę ryzyk i barier,
- plan komunikacji,
- krótkoterminowe zwycięstwa,
- listę liderów i ambasadorów,
- harmonogram wdrożenia.
To praktyczny ramowy dokument do dalszej pracy w organizacji.
10. Czy szkolenie nadaje się jako element większych programów rozwojowych?
Zdecydowanie. Najczęściej program jest częścią:
- Akademii Menedżerskich,
- Programów Talentowych,
- szkoleń dla nowych liderów,
11. Czy zawarte są elementy komunikacji kryzysowej?
Tak. Uczestnicy uczą się, jak komunikować:
- decyzje niepopularne,
- zmiany struktury organizacyjnej,
- zmiany stanowisk i zakresów kompetencji,
- redukcje lub restrukturyzacje.
Pracujemy na symulacjach zachowań pracowników.
12. Czy szkolenie może odbywać się w formie online?
Tak, niemniej jednak rekomendujemy formę stacjonarną. Format online jest możliwy, choć optymalny efekt zapewnia sesja stacjonarna, zwłaszcza przy ćwiczeniach z komunikacji i symulacjach rozmów.
13. Czy po szkoleniu przewidziane jest wsparcie wdrożeniowe?
Jest to opcja dodatkowa i może być realizowana poprzez:
- indywidualne sesje mentoringowe dla menedżerów,
- spotkania follow-up po 30 dniach,
- zdalne konsultacje dla zespołów wdrażających zmianę,
- przegląd planów wdrożenia przygotowanych przez uczestników.