Praktyczne warsztaty dla menedżerów
Jak wykorzystać różnorodność stylów zachowań, aby budować silne i skuteczne zespoły?
Ludzie są różni. Różnie myślą. Różnie pracują. Różnie reagują na stres, czas, informacje, na szefa i na kolegów z zespołu. Każdy z nas ma swoje naturalne talenty, tempo pracy, sposób komunikacji i podejmowania decyzji. To, co jednego motywuje — drugiego może zniechęcać. To, co jeden uzna za jasne i oczywiste — drugi odbierze jako chaos albo atak. Różnorodność w zespole to nie wyzwanie – to zasób, który właściwie zarządzany staje się przewagą konkurencyjną.
Extended DISC® to jedno z narzędzi, które pozwala zobaczyć ludzi nie przez pryzmat ocen, lecz przez pryzmat preferencji, które mówią nam: Jak pracują? Jak się komunikują? Co ich motywuje? Co ich zniechęca? Do tego znajomość mentalności pokoleń i ich odmiennych potrzeb dodatkowo wzmacnia skuteczność zarządzania.”
To szkolenie zaprasza uczestników, aby stali się liderami, którzy rozumieją różnorodność, świadomie nią zarządzają i potrafią budować środowisko, w którym każdy styl i pokolenie może działać w swojej najlepszej wersji.
Adresaci szkolenia
- Menedżerowie wszystkich szczebli, którzy odpowiadają za wyniki zespołów i komunikację w dynamicznym środowisku;
- Liderzy zespołów projektowych, którzy pracują z różnorodnymi zespołami, generacjami i kulturami;
- Osoby zarządzające w środowisku wielopokoleniowym i międzykulturowym, w tym w strukturach globalnych lub rozproszonych;
- Specjaliści HR, business partnerzy i trenerzy wewnętrzni, którzy wspierają liderów w budowaniu efektywnych, inkluzyjnych zespołów;
- Profesjonaliści odpowiedzialni za współpracę, komunikację i integrację zespołów, w tym w środowisku projektowym, matrycowym lub hybrydowym.
Struktura i program szkolenia
Podczas 2-dniowego intensywnego i praktycznego warsztatu Uczestnicy uczą się:
- Jak różnorodność poszczególnych osób zamienić w siłę zespołu,
- Jak świadomie komunikować się z każdym typem osobowości, różnymi pokoleniami czy osobami pochodzącymi z różnych kultur,
- Jak rozwiązywać konflikty zanim wybuchną,
- Jak budować zespoły, które wzajemnie się uzupełniają i korzystają z różnorodności innych,
- Jak być liderem, którego ludzie chcą słuchać – bo czują się rozumiani i chcą za nim iść.
PROGRAM 2-DNIOWEGO SZKOLENIA
DZIEŃ 1 - ZROZUMIEĆ SIEBIE I INNYCH
MODUŁ 1: Mapa różnorodności - jak style zachowań, pokolenia i elementy kulturowe wpływają na efektywność zespołu
Moduł odpowiada na pytanie: „Dlaczego jedni ludzie reagują entuzjazmem, a inni blokują się, słysząc to samo zdanie?” Skupiamy się tu na poznaniu/przypomnieniu czterech stylów zachowań D, I, S i C i ich rozróżnianiu, poznaniu kluczowych różnic pokoleniowych (Baby Boomers, X, Y, Z, płatnik śniegu) oraz zrozumieniu wpływu różnic kulturowymi na komunikację i współpracę z innymi. Uczestnicy poznają swoje raporty Extended DISC® lub wyniki skróconego autorskiego testu trenera TM360 (w zależności od formy testu), odkrywają swoje naturalne reakcje, dominujące zachowania i preferencje komunikacyjne. Omawiamy tu, jak różnorodność stylów wpływa na przepływ informacji, sposób podejmowania decyzji, tempo pracy i atmosferę w zespole.
Efekt modułu:
Uczestnicy rozumieją swoje style, widzą swoje mocne strony i potencjalne wyzwania oraz zaczynają dostrzegać, jak naturalne różnice wpływają na współpracę. Uczą się postrzegać zespół jako wielowymiarowy system, a nie zbiór „różnych typów osób”.
MODUŁ 2: Różnorodne perspektywy - jak style osobowości DISC, pokolenia i kultury definiują sposób pracy oraz czego potrzebują, aby działać efektywnie
Ten moduł przekłada teorię na zarządzanie operacyjne, pogłębia świadomość, jak styl wpływa na preferencje: D potrzebuje kontroli, I – swobody, S – stabilności, a C – logiki. W tej części omawiamy także różnice pokoleniowe dotyczące komunikacji (Gen Z – krótkie komunikaty, szybka, bezpośrednia, X – szczegóły, Y – dialog), oraz wpływ kultury na tempo pracy, podejście do autorytetów i zarządzanie czasem. Lider uczy się, jak projektować komunikaty, zadania i oczekiwania tak, aby były „słyszalne” dla różnych stylów, generacji i kultur. Pracujemy na realnych przykładach biznesowych.
Efekt modułu:
Lider potrafi dopasować sposób komunikacji i prowadzenia rozmów do konkretnej osoby oraz sytuacji. W efekcie ogranicza liczbę konfliktów, skraca czas uzgodnień i znacząco zwiększa szybkość podejmowania decyzji oraz efektywność współpracy w zespole.
Przykład dialogu między stylami – I (Generacja Z) i S (Boomer)
Nieprawidłowo:
I: „Zróbmy burzę mózgów teraz, szybko coś wymyślimy!”
S: „Ale ja potrzebuję planu…”
Dobrze:
I: „Mam kilka pomysłów. Czy możemy je uporządkować razem, tak żebyś mógł spokojnie ocenić, co jest realne?”
S: „Tak, jeśli zaczniemy od struktury, chętnie dopracuję szczegóły.”
MODUŁ 3: Różnorodność a współpraca - jak styl lidera wpływa na zespół?
W tym module omawiamy wpływ stylu lidera na dynamikę i atmosferę w zespole. Dyskutujemy o tym, co lider robi nieświadomie i w jaki sposób może blokować innych. Uczestnicy identyfikują swoje nawyki i uczą się dopasowywać styl zarządzania do potrzeb zróżnicowanego zespołu.
Efekt modułu:
Menedżer rozumie, jak jego sposób działania oddziałuje na współpracowników i potrafi świadomie regulować swoje zachowania, zmniejszając ryzyko nieporozumień i ewentualnych konfliktów wynikających z różnic osobowościowych, pokoleniowych czy kulturowych.
DZIEŃ 2 - ZASTOSOWANIE RÓŻNORODNOŚCI W ZARZĄDZANIU ZESPOŁEM
MODUŁ 4: Delegowanie i motywowanie w różnorodnym zespole
Ta część szkolenia koncentruje się na dopasowaniu sposobu przekazywania zadań i oczekiwań do różnic stylów zachowań oraz na tym, jak styl lidera wpływa na poziom autonomii, potrzebę szczegółów, tempo działania i sposób kontroli. Analizujemy, w jaki sposób delegować zadania wymagające precyzji, relacyjności, kreatywności lub szybkich decyzji tak, aby pracownik rozumiał priorytety, czuł odpowiedzialność i był realnie zmotywowany. Wprowadzamy również elementy różnic pokoleniowych, pokazując, jak wpływają one na interpretację poleceń i oczekiwań oraz na to, co pracownicy uznają za motywujące.
Efekt modułu:
Uczestnicy potrafią świadomie dostosować sposób delegowania, motywowania i monitorowania pracy do stylu zachowań i pokolenia, co bezpośrednio przekłada się na większe zaangażowanie, odpowiedzialność i jakość realizowanych zadań.
MODUŁ 5: Różnorodność a udzielanie feedbacku - jak prowadzić skuteczne i wymagające rozmowy w środowisku z odmiennymi oczekiwaniami
Moduł koncentruje się na prowadzeniu informacji zwrotnej w sposób, który uwzględnia odmienne style zachowań, normy kulturowe oraz oczekiwania pokoleniowe. Uczestnicy poznają praktyczne modele udzielania feedbacku oraz mechanizmy, które decydują o tym, czy komunikat zostanie odebrany jako wsparcie, czy krytyka. Analizujemy m.in. różne potrzeby – od wysokiej częstotliwości feedbacku typowej dla Gen Z, przez preferowanie komunikacji pośredniej w kulturach relacyjnych, aż po oczekiwanie konkretu i zwięzłości charakterystyczne dla stylu D. Celem jest zwiększenie skuteczności rozmów rozwojowych oraz ograniczenie ryzyka oporu, nieporozumień i eskalacji konfliktu.
Efekt modułu:
Lider potrafi prowadzić merytoryczne, stabilne emocjonalnie i dopasowane do odbiorcy rozmowy rozwojowe, które podnoszą odpowiedzialność pracownika i wspierają realizację celów biznesowych.
Przykład feedbacku do stylu I z kultury relacyjnej
Źle:
„Twój raport był chaotyczny.”
Dobrze:
„Doceniam Twoją kreatywność i energię – to duża wartość dla zespołu. Aby raporty lepiej wspierały decyzje biznesowe, potrzebujemy bardziej uporządkowanej struktury. Przejdźmy razem kluczowe elementy, które warto uwzględnić następnym razem.”
MODUŁ 6: Zarządzanie konfliktami wynikającymi różnic osobowościowych, generacji i różnic kulturowych
W tej części szkolenia analizujemy, jak poszczególne style reagują pod presją, w jaki sposób generacje różnią się w podejściu do tempa pracy, odpowiedzialności i komunikacji, oraz jak unikać błędnych interpretacji wynikających z różnic kulturowych (np. bezpośredniość vs. komunikacja pośrednia). Uczestnicy ćwiczą konkretne techniki oraz formułowanie komunikatów, które deeskalują sytuację.
Efekt modułu:
Lider potrafi szybko identyfikować źródło napięcia (styl zachowania, wartości pokoleniowe, normy kulturowe) oraz prowadzić rozmowy, które neutralizują konflikt i przywracają zespołowi efektywność operacyjną.
Przykład konfliktu – styl D (Boomer) vs. styl I z generacji Z
Sytuacja:
Pracownik z Gen Z odpowiada jedynie na wiadomości w komunikatorze, ignorując maile. Lider D odbiera to jako brak profesjonalizmu i lekceważenie poleceń.
Nieefektywna reakcja:
D: „Dlaczego ignorujesz polecenia?”
Z: „Przecież wszystko było na czacie…”
Efektywna reakcja:
D: „Potrzebuję podsumowania mailowego, ponieważ to ułatwia mi kontrolę nad przebiegiem projektu. Jak możemy ustalić formę komunikacji, która będzie efektywna dla nas obojga?”
Z: „Ok, mogę wysyłać krótkie podsumowania mailowe.”
MODUŁ 7: Budowanie synergii - projektowanie współpracy, która wykorzystuje potencjał różnorodnych zespołów
Moduł wyjaśnia, jak przekładać naturalne mocne strony stylów na role projektowe, jak unikać obszarów ryzyka oraz jak prowadzić spotkania, w których każdy może wnieść wkład – niezależnie od temperamentu, wieku czy kultury.
Przykład efektywnego podziału ról w zespole projektowym:
- D – inicjuje działania, podejmuje decyzje, pilnuje rezultatów
- I – promuje rozwiązanie, angażuje interesariuszy
- S – stabilizuje proces, zapewnia spójność i współpracę
- C – analizuje ryzyka, strukturyzuje i optymalizuje
Efekt modułu:
Lider potrafi świadomie projektować zespoły, spotkania i procesy tak, aby różnorodność przynosiła realną przewagę konkurencyjną, a nie – dodatkowe koszty zarządcze.
*Opcja dodatkowa: Indywidualne konsultacje wyników Testu Extended DISC® – omówienie interpretacja
Efekt konsultacji:
Każdy uczestnik rozumie swój raport i potrafi przełożyć go na codzienną pracę menedżerską i relacje z zespołem.
Korzyści dla Menedżera (Uczestnika)
Po szkoleniu menedżer:
- Precyzyjnie rozumie swój profil zachowań w modelu DISC i świadomie zarządza wpływem, jaki wywiera na wyniki, dynamikę i klimat zespołu;
- Elastycznie dostosowuje styl komunikacji do stylu komunikacji i pokolenia odbiorcy, co zwiększa skuteczność rozmów z pracownikami, klientami i interesariuszami;
- Deleguje i udziela informacji zwrotnej w sposób zapewniający jasność oczekiwań, odpowiedzialność i przewidywalne rezultaty;
- Szybciej diagnozuje i neutralizuje źródła konfliktów, co redukuje koszty emocjonalne i operacyjne zespołu;
- Buduje kulturę współpracy i zaufania, wspierającą realizację celów biznesowych;
- Motywuje pracowników zgodnie z ich naturalnymi predyspozycjami, co przekłada się na wyższą energię i zaangażowanie;
- Posiada narzędzia do analizy potencjału członków zespołu, co ułatwia obsadzenie ról projektowych i podejmowanie decyzji personalnych.
Korzyści dla Organizacji
Organizacja zyskuje:
- Liderów świadomie zarządzających różnorodnością, którzy potrafią maksymalizować efektywność zespołów o odmiennych stylach, pokoleniach czy kulturach;
- Wyższy poziom współpracy i mniejszą rotację, dzięki ograniczeniu napięć i poprawie jakości relacji;
- Klarowniejszy i szybszy przepływ informacji, co redukuje błędy i przyspiesza procesy decyzyjne;
- Wzmocnioną komunikację między działami i zespołami wielopokoleniowymi, co wpływa na lepszą realizację projektów;
- Lepsze wykorzystanie indywidualnych mocnych stron pracowników, co zwiększa wydajność i innowacyjność;
- Wyższe poczucie odpowiedzialności i zaangażowania, wynikające z dopasowanego stylu przywództwa.
FAQ - Najczęściej zadawane pytania
1. Dlaczego warto szkolić menedżerów w zakresie różnorodności stylów, pokoleń i kultur?
Ponieważ różnice w sposobie komunikacji, podejmowaniu decyzji i motywacji są jednym z głównych źródeł napięć w zespołach. Świadome zarządzanie nimi bezpośrednio zwiększa efektywność, współpracę i retencję pracowników.
2. Dlaczego używamy Extended DISC®, a nie innych narzędzi?
Extended DISC® dostarcza precyzyjnego opisu naturalnego i adaptowanego stylu działania, pozwala ocenić stresory, reakcje konfliktowe oraz preferencje komunikacyjne – kluczowe elementy dla pracy lidera w różnorodnych zespołach.
3. Czy uczestnicy robią test Extended DISC® przed szkoleniem?
Przed szkoleniem uczestnicy mogą wypełnić pełną wersje testu i otrzymać profesjonalny raport (wersja dodatkowa płatna) lub też wykonać krótki test podczas szkolenia, w którym dowiedzą się jaki styl osobowości D, I, S, C jest ich naturalnym stylem komunikacji. Rekomendujemy wykonanie testu i indywidualne jego omówienie po warsztacie. Wówczas każdy uczestnik tworzy własny „stylowy plan działania”, który wdraża po szkoleniu i konsultacjach.
Na warsztacie omawiane są poszczególne style, a nie – wyniki indywidulane. W tym celu realizowane są konsultacje indywidulane.
4. Jak wykorzystywane są raporty DISC podczas zajęć?
Raporty są analizowane w kontekście komunikacji, motywacji, delegowania, rozwiązywania konfliktów oraz współpracy między stylami.
5. Czy szkolenie obejmuje również różnice pokoleniowe i kulturowe?
Tak. Omawiamy, jak różne pokolenia reagują na polecenia, feedback, stres i konflikty oraz jak łączyć wiedzę o stylu DISC z kontekstem generacyjnym i elementami różnić międzykulturowych.
6. Czy szkolenie ma charakter praktyczny?
W 70% to praktyka: scenki, dialogi między stylami, feedback, symulacje sytuacji menedżerskich, analiza case studies oraz ćwiczenia oparte o realne sytuacje uczestników.
7. Czy szkolenie jest odpowiednie dla doświadczonych menedżerów?
Tak. Doświadczeni liderzy doceniają przede wszystkim precyzyjne narzędzia do zarządzania różnicami, pracę nad trudnymi przypadkami oraz możliwość głębokiej analizy własnego stylu działania.
8. Jakie umiejętności menedżer rozwija najbardziej?
Świadome dopasowanie komunikacji, delegowania i feedbacku do różnych typów osobowości, szybsze rozwiązywanie konfliktów, skuteczniejszą współpracę między zespołami oraz bardziej efektywne motywowanie.
9. Co jeśli ktoś nie zgadza się z wynikiem swojego DISC?
Raport DISC nie klasyfikuje, lecz opisuje preferencje zachowań. Niezgoda jest naturalnym elementem procesu i często prowadzi do cennych wniosków. Wynik może być indywidualnie omówiony z trenerem, aby doprecyzować interpretację podczas dodatkowych konsultacji indywidualnych.
10. Czy po szkoleniu przewidziana jest konsultacja indywidualna?
Jest to opcja dodatkowa. Rekomendujemy ją w formie sesji 1:1 dla menedżerów, które pogłębiają analizę stylu, wzmacniają wdrożenie i pomagają w pracy nad konkretnymi sytuacjami.