Wiele organizacji coraz wyraźniej dostrzega, że decyzje personalne należą do najtrudniejszych i najbardziej odpowiedzialnych decyzji biznesowych. Nietrafiony awans, błędna rekrutacja lub brak przygotowanej sukcesji mogą znacząco obniżyć efektywność zespołów, zwiększyć rotację i osłabić zaufanie pracowników. W takiej rzeczywistości opieranie się wyłącznie na doświadczeniu, intuicji czy subiektywnych ocenach nie zapewnia już wystarczającego poziomu trafności i bezpieczeństwa decyzyjnego. Rozwiązaniem tej sytuacji jest strategiczne podejście do zarządzania ludźmi, oparte na obserwacji realnych zachowań w symulowanych sytuacjach zawodowych, w postaci profesjonalnych narzędzi oceny Assessment i Development Center (AC/DC).
Zamiast pytać „jakim jesteś liderem?”, AC sprawdza, jak uczestnik faktycznie działa: jak podejmuje decyzje pod presją, komunikuje się w zespole, rozwiązuje konflikty czy zarządza priorytetami. Przykładowo:
- kandydat na menedżera bierze udział w symulacji trudnej rozmowy z pracownikiem,
- uczestnik procesu sukcesji rozwiązuje case biznesowy wymagający analizy danych i podjęcia decyzji,
- lider zespołu uczestniczy w zadaniu grupowym, które ujawnia jego styl wpływu i współpracy.
Development Center idzie krok dalej – nie tylko diagnozuje, ale wskazuje kierunki rozwoju. Na podstawie obserwowanych zachowań powstają indywidualne rekomendacje oraz konkretne plany rozwojowe, które wspierają wzrost kompetencji i przygotowanie do kolejnych ról w organizacji.
To szkolenie umożliwia Menedżerom i HR zrozumienie filozofii AC/DC, nauczenie się projektowania rzetelnych procesów oceny i rozwoju kompetencji oraz świadomego korzystania z ich wyników. Uczestnicy dowiedzą się, jak wykorzystywać AC/DC:
- w decyzjach awansowych i sukcesyjnych,
- w identyfikacji talentów i potencjału przywódczego,
- w planowaniu rozwoju kluczowych pracowników,
- w budowaniu spójnych, transparentnych i akceptowanych przez organizację standardów oceny.
W efekcie AC/DC staje się realnym narzędziem budowania przewagi konkurencyjnej – wspiera lepsze decyzje personalne, wzmacnia rolę HR jako partnera biznesowego i pomaga menedżerom rozwijać ludzi w oparciu o fakty, a nie przypuszczenia.
Kluczowe cele szkolenia
Zrozumienie metodologii AC/DC i jej zastosowań biznesowych
- poznanie zasad i standardów Assessment i Development Center,
- zrozumienie różnic między AC a DC oraz ich roli w rekrutacji, awansach, sukcesji i rozwoju talentów,
- poznanie kluczowych narzędzi stosowanych podczas AC/DC,
- umiejętność doboru metod AC/DC do konkretnego celu biznesowego.
Nabycie umiejętności projektowania sesji AC/DC
- definiowanie celu sesji oraz kluczowych kompetencji,
- projektowanie profili kompetencyjnych i dobór adekwatnych ćwiczeń,
- planowanie całego procesu AC/DC z uwzględnieniem realiów organizacji.
Rozwijanie kompetencji obserwacji i oceny zachowań
- nauka obiektywnej obserwacji i notowania zachowań,
- rozróżnianie faktów od interpretacji i opinii,
- identyfikacja i ograniczanie błędów oceny oraz kalibracja ocen asesorskich.
Podniesienie jakości decyzji personalnych
- podejmowanie decyzji opartych na danych i obserwowanych zachowaniach,
- trafniejsze decyzje dotyczące awansów, rozwoju i sukcesji,
- ograniczenie ryzyka kosztownych błędów personalnych.
Wspólne spojrzenie HR i Menedżerów na rozwój talentów
- budowanie wspólnego języka kompetencji i standardów oceny,
- wzmocnienie współpracy HR i menedżerów w procesach rozwojowych,
- wzrost roli menedżerów w świadomym rozwijaniu potencjału pracowników.
Grupa docelowa
- Menedżerowie uczestniczący w ocenie i rozwoju pracowników
- Specjaliści i Menedżerowie HR
- HR Business Partnerzy
- Osoby przygotowujące się do roli asesora AC/DC
- Liderzy odpowiedzialni za sukcesję i rozwój talentów
Struktura i program szkolenia
Szkolenie ma charakter intensywnie warsztatowy, oparty na realnych przykładach, ćwiczeniach asesorskich i praktycznych narzędziach gotowych do wdrożenia w organizacji.
Program jest realizowany w formie 2-dniowego szkolenia składającego się z kilku modułów warsztatowych.
PROGRAM „Assessment & Development Center jako narzędzie świadomego rozwoju ludzi i organizacji”
Moduł 1: Metodologia AC – fundament trafnych decyzji personalnych
Opis modułu:
Uczestnicy poznają ideę Assessment Center jako metody opartej na obserwacji zachowań w standaryzowanych sytuacjach. Moduł porządkuje wiedzę na temat celów AC, obszarów zastosowania (rekrutacja, awans, sukcesja) oraz ról menedżerów i HR w całym procesie. Omawiane są najczęstsze błędy oraz ryzyka związane z nieprawidłowo zaprojektowanym AC.
Efekt modułu:
-
- Uczestnicy rozumieją, czym AC jest, a czym nie jest
- Potrafią świadomie zdecydować, kiedy zastosować AC
Moduł 2: Kompetencje jako punkt wyjścia do AC i DC
Opis modułu:
Moduł koncentruje się na definiowaniu kompetencji kluczowych z perspektywy strategii organizacji i roli biznesowej stanowiska. Uczestnicy uczą się przekładać oczekiwania biznesowe na mierzalne zachowania oraz budować profile kompetencyjne będące podstawą rzetelnej oceny.
Efekt modułu:
-
- Uczestnicy potrafią stworzyć profil kompetencyjny dostosowany do oczekiwań organizacji i roli stanowiska
Moduł 3: Narzędzia i zadania Assessment Center
Opis modułu:
Uczestnicy poznają różne typy zadań AC oraz uczą się dobierać narzędzia do ocenianych kompetencji. Analizowane są przykładowe ćwiczenia, ich cele oraz kryteria oceny. Moduł ma charakter praktyczny i pokazuje, jak projektować zadania, które rzeczywiście ujawniają zachowania uczestników.
Efekt modułu:
-
- Umiejętność doboru adekwatnych ćwiczeń AC do danego stanowiska
- Lepiej zrozumieją, co i jak mierzyć w zadaniach
- Zyskują umiejętność rzetelnej i obiektywnej oceny podczas sesji AC
Moduł 4: Development Center – od diagnozy do rozwoju
Opis modułu:
Moduł pokazuje DC jako narzędzie wspierające rozwój pracowników, a nie jedynie ocenę. Uczestnicy uczą się interpretować wyniki AC/DC oraz przekładać je na konkretne rekomendacje rozwojowe i indywidualne plany rozwoju.
Efekt modułu:
-
- Umiejętność wykorzystywania wyników do rozwoju
- Większa akceptacja DC wśród pracowników
- Rozwój oparty na realnych potrzebach kompetencyjnych
Moduł 5: Rola asesora – obserwacja, ocena i feedback
Opis modułu:
Moduł rozwija kluczowe kompetencje asesora: obiektywną obserwację zachowań, notowanie faktów oraz unikanie błędów poznawczych. Uczestnicy ćwiczą formułowanie informacji zwrotnej rozwojowej w sposób jasny, etyczny i wspierający.
Efekt modułu:
-
- Wzrost profesjonalizmu oceny asesorów
- Spójność i kalibracja ocen w zespole asesorskim
- Wyższa jakość feedbacku rozwojowego
Moduł 6: Wdrożenie AC/DC w organizacji
Opis modułu:
Uczestnicy projektują ramy procesu AC/DC dopasowanego do realiów swojej organizacji – od komunikacji, przez logistykę, po ewaluację. Omawiane są kwestie etyczne, poufność danych oraz budowanie zaufania do procesu wśród pracowników i menedżerów.
Efekt modułu:
-
- Ramowy plan wdrożenia AC/DC
- Spójny i transparentny proces oceny i rozwoju
- Wzmocnienie wizerunku HR jako partnera biznesowego
Korzyści z udziału w szkoleniu
Korzyści dla Menedżerów
- Umiejętność podejmowania decyzji personalnych w oparciu o fakty i obserwowane zachowania, a nie wyłącznie intuicję czy wcześniejsze doświadczenia.
- Większa pewność w rozmowach oceniających, rozwojowych i sukcesyjnych.
- Rozwinięcie kompetencji obserwacji i obiektywnej oceny zachowań w codziennej pracy menedżerskiej.
- Skuteczniejsze planowanie rozwoju członków zespołu i przygotowywanie ich do kolejnych ról.
- Wzmocnienie roli menedżera jako lidera odpowiedzialnego za rozwój talentów.
Korzyści dla HR
- Podniesienie jakości i profesjonalizmu procesów oceny i rozwoju kompetencji.
- Wzmocnienie roli HR jako strategicznego partnera biznesowego, a nie wyłącznie funkcji administracyjnej.
- Spójne standardy projektowania i prowadzenia sesji AC/DC w organizacji.
- Większa wiarygodność i transparentność procesów personalnych w oczach menedżerów i pracowników.
- Umiejętność efektywnej współpracy z menedżerami w roli asesorów i współautorów decyzji personalnych.
- Lepsze wykorzystanie wyników AC/DC do planowania szkoleń, programów rozwojowych i ścieżek kariery.
Korzyści dla Organizacji
- Wyższa jakość decyzji rekrutacyjnych, awansowych i sukcesyjnych.
- Ograniczenie ryzyka kosztownych błędów personalnych i nietrafionych awansów.
- Skuteczniejsza identyfikacja talentów i osób o wysokim potencjale.
- Lepsze dopasowanie ludzi do ról i wyzwań biznesowych.
- Spójna, transparentna i oparta na faktach kultura oceny i rozwoju.